Ascensores Tresa. Gestión del Conocimiento y Revelo Generacional

Ascensores Tresa. Gestión del Conocimiento y Revelo Generacional

• May 20, 2026
• Centros CEX
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ASCENSORES TRESA es una empresa familiar de capital 100% asturiano, fundada en 1983, con un objetivo claro: “no aspiramos a ser los más grandes, pero sí los mejores”, manteniendo una vocación de servicio al cliente y un marcado espíritu internacional.

Desde el principio, la empresa apostó por avanzar en un mercado maduro como el sector de la elevación, buscando posicionarse como actor relevante tanto en España como en el exterior. Tras cuarenta años, ASCENSORES TRESA, S.A. cuenta con más de 240 empleados, una moderna fábrica inaugurada durante la pandemia del COVID-19 con capacidad para producir más de 3.000 ascensores anuales, siete delegaciones nacionales, un parque importante de ascensores en mantenimiento y presencia en más de 55 países de los cinco continentes.

Desde sus inicios, ASCENSORES TRESA ha mantenido una inversión constante en I+D, diseñando y fabricando modelos innovadores con nuevas tecnologías, mayores capacidades de carga y velocidades, además de una estética actual y acorde con las expectativas de los clientes.
Desde 2014, se realizan ensayos de prototipos y configuraciones en la torre de I+D+i de Roces, Gijón, centro de pruebas donde la empresa ha participado activamente en su diseño y desarrollo.

A lo largo de los años, la empresa ha incorporado soluciones como ascensores sin cuarto de máquinas, sistemas de teleasistencia, ascensores para viviendas unifamiliares, ascensores autónomos (Modelo Siroco), entre otros.

Actualmente, desarrolla soluciones que transforman la interacción con los ascensores: en 2018 lanzó una maniobra Tresa que aporta funcionalidades avanzadas; el ascensor conectado o IoT permite monitorizar el estado en tiempo real y actuar remotamente; TresaVoice posibilita el control por voz sin conexión a internet, dirigido a usuarios con necesidades especiales, fomentando una sociedad más inclusiva; y el SmartButton reconoce preferencias del usuario mediante una aplicación móvil.

Título de la buena práctica

Gestión del Conocimiento y Revelo Generacional

Descripción corta de la buena práctica

Desde su origen, ASCENSORES TRESA, S.A. se ha mantenido fiel a sus objetivos y principios fundaciones: el crecimiento ordenado y constante del negocio. En ningún momento, de sus más de 40 años de historia, la compañía ha recurrido a estrategias de lucro rápido u operaciones especulativas. Los objetivos de crecimiento han estado circunscritos en una horquilla que oscila entre el 5% y el 15%, pudiendo llegar en alguna ocasión puntual al 25%.

Las razones por las que se tomó esa decisión fueron varias: control del riesgo y estabilidad financiera, capacidad para garantizar la calidad del producto y servicio, adaptación orgánica a las demandas del mercado y la preservación de la cultura y el conocimiento organizativo.

En definitiva, un crecimiento ordenado del negocio exige un crecimiento sostenible de la plantilla, clave para el relevo generacional y la gestión del conocimiento. Motivo por el cual, a lo largo de su historia, ASCENSORES TRESA, S.A. ha ido incorporando paulatinamente, a medida que crecía el negocio, personal joven acompañando a los más veteranos, no sólo como elemento de socialización corporativa, sino como estrategia deliberada para facilitar la transferencia de conocimiento de unas generaciones a otras.

En consecuencia, las políticas de gestión del conocimiento y relevo generacional que han guiado las actuaciones de ASCENSORES TRESA, S.A. se fundamenta en tres pilares:
 INCORPORACIÓN DEL TALENTO.
 PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LAS NUEVAS INCORPORACIONES.
 GESTIÓN PREVISIONAL DE LAS JUBILACIONES.

Desarrollo de la buena práctica

Los tres pilares sobre los que ha pivotado la gestión del conocimiento y relevo generacional de ASCESNORES TRESA S A son Incorporación del Talento, Socialización de las nuevas incorporaciones y Gestión previsional de las jubilaciones.

INCORPORACIÓN DEL TALENTO

El proceso de incorporación de talento joven en ASCENSORES TRESA, S.A. ha evolucionado siguiendo dos estrategias diferenciadas, adaptadas a las condiciones socioeconómicas de cada momento. Estas estrategias responden a la transformación del mercado laboral antes y después de la crisis financiera de 2007.

Antes de 2007, el mercado laboral tenía más profesionales buscando empleo que puestos disponibles, por lo que incorporar talento era más sencillo que hoy en día.
Periodo postcrisis financiera: tras la crisis, el mercado laboral se reordenó, abandonando el sector un número significativo de sus profesionales, que unido al cambio demográfico (descenso de la natalidad) y el desarrollo normativo (la exigencia de titulación oficial en mantenimiento electromecánico de los ascensores), invirtió la relación entre la oferta de profesionales y los empleos disponibles. De este modo, todas las empresas del sector nos encontramos ante una misma situación: ausencia de profesionales disponibles para cubrir las necesidades de empleo.

En el nuevo contexto sociolaboral generado tras la crisis financiera, la práctica más habitual en el sector fue la captación de profesionales procedentes de la competencia, una estrategia que contraviene los valores fundacionales de ASCENSORES TRESA, S.A. En su lugar, la compañía apostó por la incorporación al sector de talento joven, a través de las siguientes actuaciones que se detallan en el ANEXO 1:

• Colaboración estrecha con los institutos de formación profesional para contar con alumnado en prácticas que, una vez finalizadas, puedan incorporarse a la plantilla.
• Desarrollo de programas de recualificación para la reconversión profesional mediante la colaboración público-privada.

PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LAS NUEVAS INCORPORACIONES

El proceso de socialización consiste en un conjunto de actividades planificadas que permiten que las nuevas incorporaciones se integren eficazmente en ASCENSORES TRESA, S.A., comprendan su cultura organizativa, adquieran la formación técnica necesaria y alcancen un desempeño autónomo y seguro en el menor tiempo posible. En el sector del transporte vertical, dicho proceso adquiere una especial relevancia por tres motivos:
 La elevada exigencia técnica y reglamentaria del trabajo.
 El impacto directo en la seguridad de personas usuarias.
 La necesidad de transmitir una cultura muy orientada a la calidad, el servicio y la prevención de los riesgos laborales.

El proceso de socialización de las nuevas incorporaciones está estructurado en la siguientes fases y contenidos clave:
(1) Acogida inicial: el primer día de trabajo se dedica a presentar la organización y a establecer las bases culturales, administrativas y de seguridad. Su objetivo es generar una conexión emocional inicial con la empresa y clarificar desde el principio las expectativas y normas corporativas. Para ello, contamos con un completo Manual de Bienvenida, cuyo índice se detalla en el ANEXO 2.

(2) Formación en prevención, seguridad y salud laboral, con el objetivo de garantizar que ninguna persona acceda a una instalación sin la capacitación básica obligatoria. Conviene destacar que más del 50 % de la plantilla desarrolla su actividad en trabajos en altura.
(3) Acompañamiento y aprendizaje de campo. Durante un periodo que oscila entre 15 días y 12 meses (en función del perfil técnico y de la experiencia previa), la nueva persona acompaña a un técnico veterano de la organización, con el objetivo de integrar el conocimiento técnico en el contexto real del trabajo y consolidar hábitos seguros. La persona veterana ejerce una auténtica función de mentor, que va más allá de enseñar procedimientos o resolver dudas técnicas. Su labor consiste en facilitar una integración profesional, cultural y actitudinal efectiva de la nueva incorporación.

GESTIÓN PREVISIONAL DE LAS JUBILACIONES

A diferencia de lo que ocurre en muchos sectores y organizaciones, donde las jubilaciones se abordan únicamente como un trámite administrativo vinculado al final de la vida laboral, en ASCENSORES TRESA, S.A. este proceso se concibe como un elemento estratégico, anticipado y planificado, plenamente alineado con los valores fundacionales de la compañía y con su filosofía de crecimiento ordenado y sostenible. Al mismo tiempo, se configura como una herramienta esencial de sostenibilidad organizativa, al garantizar la continuidad del conocimiento técnico y la estabilidad de los equipos.

En un sector caracterizado por la alta especialización técnica, la exigencia normativa y la necesidad de garantizar la seguridad de los usuarios, la salida de profesionales con décadas de experiencia no solo supone la pérdida de un recurso humano, sino también la posible desaparición de conocimiento tácito, rutinas expertas y capacidades relacionales (no documentadas) que han contribuido a consolidar la reputación y la calidad del servicio de la compañía. Por este motivo, en ASCENSORES TRESA, S.A. la gestión previsional de las jubilaciones se ha configurado como una política deliberada, en la que la anticipación, la transferencia de conocimiento y la garantía de la continuidad operativa (business continuity plans) desempeñan un papel fundamental.

Esto significa que la jubilación de un profesional nunca se aborda de manera improvisada, sino a través de un análisis prospectivo que permite prever necesidades futuras, anticipar sustituciones y desarrollar mecanismos de transferencia de conocimientos desde los profesionales que finalizan su carrera hacia las nuevas generaciones de técnicos. La previsión se materializa en planes anuales, en los que se analiza:

• La edad y horizonte temporal de jubilación del personal técnico y de oficina.
• La criticidad del puesto que ocupa cada profesional próximo a jubilarse.
• Los conocimientos específicos o altamente especializados que se deben preservar.
• La disponibilidad interna de relevo o la necesidad de incorporar talento externo joven.
• La planificación de periodos de solapamiento entre profesional saliente y nueva incorporación.

Este enfoque asegura que cada jubilación se convierte también en una oportunidad para renovar talento, fortalecer capacidades futuras y evolucionar procesos, sin comprometer en ningún momento la continuidad operativa del servicio ni los estándares de calidad.

En la gestión previsional de las jubilaciones, el papel del técnico veterano es esencial. Los profesionales con larga trayectoria no sólo aportan conocimiento técnico, sino también criterios profesionales, valores, buenas prácticas y un modo de trabajar profundamente integrado en la cultura de la empresa. Por ello, ASCENSORES TRESA, S.A. ha otorgado a este colectivo un rol clave dentro de su estrategia de relevo generacional. Antes de su jubilación, el técnico veterano suele asumir funciones explícitas de transmisión de conocimiento hacia las nuevas incorporaciones, bajo el rol de mentor, haciendo coincidir temporalmente la salida del profesional veterano con la entrada de su relevo. Este solapamiento, diseñado de forma flexible según la complejidad del puesto, puede oscilar entre varios meses y más de un año. En este marco, la jubilación parcial se ha consolidado como un instrumento especialmente útil para facilitar una transición ordenada y efectiva.

En ASCENSORES TRESA, S.A., el solapamiento entre el profesional veterano y su relevo se apoya operativamente en la jubilación parcial con contrato de relevo, prevista en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Esta modalidad permite reducir la jornada del trabajador que accede a la jubilación parcial y, de forma simultánea, formalizar el contrato de relevo con la persona de nueva incorporación.

Además, en 2025 la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha aclarado que, cuando la jubilación parcial es anticipada y existe contrato de relevo, el tiempo de trabajo del jubilado parcial puede acumularse en bloques (días, semanas, meses e incluso concentrarlo en un único periodo anual). Esta posibilidad de acumulación de jornada resulta esencial para alinear el periodo de trabajo del profesional veterano con el de la nueva incorporación y concentrar un periodo de mentoring continuado que facilite una transferencia de conocimiento eficaz.

En la práctica, este encaje legal permite a la empresa programar un calendario de coincidencia intensiva entre ambos profesionales en aquellos hitos críticos (arranques de rutas de mantenimiento, maniobras complejas, modernizaciones, diagnósticos difíciles, rescates y trabajos en altura), asegurando que la transmisión del saber técnico (explícito y tácito), de la cultura preventiva y de los estándares de servicio se realice in situ y con supervisión directa del mentor. La posibilidad de agrupar la jornada del jubilado parcial en el periodo en el que se incorpora el relevista garantiza continuidad operativa y evita vacíos de acompañamiento que podrían producirse si la reducción de jornada se repartiera homogéneamente durante todo el año.

En síntesis, la jubilación parcial con relevo no solo habilita la coincidencia temporal entre quien transmite y quien aprende, sino que, gracias a la acumulación de jornada, posibilita diseñar un periodo intensivo de mentoring, dimensionado a la complejidad y casuística del puesto.

Este modelo ofrece múltiples ventajas: asegura que el técnico entrante recibe acompañamiento en situaciones diversas y durante un tiempo suficientemente prolongado; permite que el profesional veterano mantenga un papel activo en la formación de su sucesor; y contribuye a preservar el conocimiento tácito acumulado durante décadas, que difícilmente podría capturarse mediante documentación o formación convencional.

Este periodo de convivencia profesional es uno de los elementos que mejor explican la estabilidad de los equipos técnicos y la ausencia de impactos operativos en los procesos de jubilación.

De otro lado, ASCENSORES TRESA, S.A. ha comprendido que la jubilación no es sólo un proceso administrativo, sino también un momento emocionalmente significativo para la persona que deja atrás una carrera profesional, y para sus compañeros, que ven cómo se cierra un ciclo de colaboración. Por ello, además de la planificación operativa, la empresa desarrolla actuaciones orientadas al reconocimiento, como:
• Acto de agradecimiento y despedida.
• Reconocimiento por la trayectoria.
• Puesta en valor de su contribución al crecimiento y la cultura de la empresa.

Este componente simbólico refuerza el sentimiento de pertenencia, la cohesión interna y el orgullo de pertenencia, facilitando que quienes se marchan lo hagan con satisfacción, y quienes permanecen mantengan un fuerte compromiso con la organización.

El resultado de esta gestión previsional de las jubilaciones es una organización más sólida, donde los cambios generacionales se producen de manera fluida, segura y sin alteraciones abruptas.

A modo de resumen, con esta práctica conseguimos:
• Conservar el conocimiento estratégico acumulado.
• Reducir riesgos derivados de la pérdida repentina de perfiles críticos.
• Mantener la calidad del servicio independientemente de los cambios de plantilla.
• Evitar vacíos operativos que generen tensiones internas o impactos en clientes.
• Reforzar la cultura corporativa a través del legado profesional de quienes se jubilan.

Resultados e impacto

Los resultados cuantitativos obtenidos (detallados y explicados en el Anexo 3) evidencian que las políticas de incorporación, socialización y gestión previsional de las jubilaciones aplicadas por ASCENSORES TRESA, S.A. han generado un modelo de relevo generacional altamente eficaz.

•El hecho de que todas las franjas de edad estén representadas de forma proporcional refleja un flujo constante de incorporación de talento joven y una retención sostenida de perfiles expertos, resultado directo de políticas diseñadas para acompañar el ciclo vital completo del profesional dentro de la empresa.
•Del mismo modo, la distribución por antigüedad confirma un patrón de renovación progresiva y ordenada.

Este equilibrio no es fruto del azar, sino la consecuencia directa de tres pilares institucionalizados: una política activa de incorporación de talento joven, un proceso de socialización riguroso basado en el acompañamiento y el mentoring, y una gestión previsional de las jubilaciones que utiliza instrumentos como la jubilación parcial con contrato de relevo y la acumulación flexible de jornada. La coincidencia planificada entre profesionales veteranos y nuevas incorporaciones, junto con el fortalecimiento de las capacidades de formación interna, ha permitido que el conocimiento crítico se preserve y se renueve sin rupturas operativas.

En conjunto, la combinación de juventud, experiencia intermedia y seniority madura garantiza continuidad operativa, preservación del conocimiento tácito y estabilidad técnica, confirmando el éxito de las políticas de ASCENSORES TRESA, S.A. desarrolladas durante más de cuatro décadas.