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CAPSATALENT: mejora personas, mejora resultados
Corporación Alimentaria Peñasanta S.A, se dedica principalmente a la fabricación y comercialización de productos lácteos, siendo y la Compañía con mayor cuota de mercado nacional en leche, nata y mantequilla y Central Lechera Asturiana la marca más relevante. Exporta a 37 países y el grupo cuenta con 1.148 empleados, varios centros de producción en España, 750.000.000 € de facturación y 25.130.000 de beneficio neto (últimos datos publicados: 2020).TÍTULO DE LA BUENA PRÁCTICA
CAPSATALENT: mejora personas, mejora resultados
DESCRIPCIÓN CORTA DE LA PRÁCTICA
Concepción y desarrollo de un modelo de Talento corporativo, innovador y diferencial para la consecución de los objetivos estratégicos de la Compañía.
– ESTRATEGIA
La estrategia de Talento, su depliegue e implantación en CAPSA FOOD, surge de la necesidad de alineación de la estrategia corporativa y de la de RR.HH.
Con el fin de alcanzar nuestro Propósito corporativo: “Dar futuro al socio ganadero ofreciendo productos naturales y servicios que mejoren la salud y calidad de vida de las personas en un entorno sostenible” ideamos un Plan de Sostenibilidad Integral que se fundamenta en cuatro pilares: Apoyo al Sector Primario, Salud & Nutrición, Medioambiente y entorno natural y Empleador Ejemplar
Para cumplir este objetivo estratégico de Empleador Ejemplar, confeccionamos la Estrategia de RR.HH. con la que pretendemos “lograr los mejores resultados de la Compañía contando con empleados satisfechos y haciendo de CAPSA una de las mejores empresas para trabajar”. Para ello, “creamos las mejores condiciones laborales, a través de políticas, procedimientos y planes que permitan a los empleados alcanzar su máximo desarrollo profesional y personal” Esta estrategia se sustenta en tres ejes: “Talento, Experiencia de Empleado y Nuevas Tecnologías”.
DESARROLLO DE LA BUENA PRÁCTICA
– TALENTO CRÍTICO
El punto de partida fue el constructo de Talento para comprender cuál debía ser nuestro referente. Partimos de una revisión de nuestro Modelo de Competencias, un proyecto transversal y multidisciplinar que contó con la participación directa de 40 personas, representando a todos los roles y departamentos; así como la participación y aprobación del Comité de Dirección, asentando las bases para cualquier posible revisión del Talento actual y futuro en la Organización.
Este modelo supuso una innovación e identidad propia, contemplando:
a) Alineación a Mejora Continua de EFQM y tres tipos de Competencias:
. Corporativas: Aplicables a todas las personas de la Organización. Inspiradas en los 8 conceptos fundamentales EFQM, hoy implícitos en el nuevo modelo
. De Área: Diferenciales por el Departamento en el que se trabaja.
. De Rol: Específicas por el Rol jerárquico asignado.El Mapa de Competencias recoge la representación gráfica de este reparto detallando competencias, áreas y roles
b) Nivelación de competencias. Las 22 competencias del Modelo están definidas y niveladas; disponen de descriptores o indicadores de conducta representativos de cada nivel, entre 1 y 5
c) Perfiles ideales. Proporcionan la referencia de cuál es el nivel de desempeño esperado para cada tipo de puesto. Existen unos 80 perfiles competenciales
– PUESTOS Y PERSONAS CLAVE
Este Modelo constituye la base sobre la que pivota la gestión del Talento con cada uno de sus procesos: selección, desempeño, desarrollo, promoción, sucesión, etc.
El proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo recoge todos los contenidos relacionados con cada puesto, como: misión, tareas, condiciones de trabajo y riesgos profesionales, EPIs, dimensiones de la posición, personal a cargo, presupuesto, herramientas; y los requerimientos de perfil: titulación académica, formación complementaria, conocimientos específicos, habilidades informáticas, idiomas, experiencia, competencias y sus niveles.
Desarrollamos un proceso interno y plataforma tecnológica propia, CAPSA CAREERS, que aúna innovación y originalidad diferencial, a fin de gestionar empleados y puestos, así como el talento individual y colectivo, con herramientas como la matriz de talento o los mapas de desarrollo profesional.
a) Adecuación empleado – puesto.
. Compara el perfil del empleado con cualquier puesto y devuelve un porcentaje de compatibilidad en atención al algoritmo que vincula datos de formación académica, formación postgrado, experiencia, conocimientos prácticos y competencias
. Incluso, devuelve ranking de puestos para un empleado particularb) Gestión de puestos.
. Identifica puestos de alto impacto con riesgo organizacional, en función de la concurrencia de factores como el rol de la posición, la existencia de una persona como back up, el carácter crítico del puesto y el riesgo de salida de su actual ocupante.
. Ofrece ranking de empleados con mejor adecuación para cada puesto y posibilita la designación de un pool de empleados como posibles ocupantes, así como la designación de un back up.c) Mapas de desarrollo profesional
. Muestra una visión sobre posibles rutas profesionales, en atención a la afinidad por adecuación porcentual entre puestos (por sus requerimientos) y entre puesto-empleado (por comparativa requerimientos-perfil).
. La visualización de los itinerarios puede obtenerse a partir de: un puesto de origen (desde el cual se pretende conocer recorridos afines), un puesto de destino (qué posibles vías llegan hasta dicho puesto), una persona (teniendo en cuenta su perfil curricular y competencial) o un porcentaje de adecuación (entre los requerimientos de los puestos)d) Identificación de Talento.
. Representa matrices de talento configuradas a través de un sistema de analytics con datos explotados con la evaluación de desempeño y potencial, mediante una transformación de gaps competenciales en centiles para cada empleado.
. En el desempeño, valoramos las competencias aplicables a cada puesto (corporativas, las propias del Área y las del rol del empleado); y en el potencial, las asociadas a roles superiores al que cada empleado ostenta.– EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
Enlazamos con otro proceso clave: Management Review (Evaluación del Desempeño), con el que evaluamos competencias, objetivos de negocio y fijamos planes de desarrollo individualmente; a través de un proceso de ciclo anual, con revisión semestral y soportado en una plataforma tecnológica para recogida y explotación de datos/información.
Las competencias se evalúan tanto las de desempeño como las de potencial, conforme a lo explicado anteriormente. Mención especial requiere el Liderazgo que se evalúa bidireccionalmente: el mando valora el liderazgo de cada uno de sus colaboradores y cada uno de éstos el de su mando
Los objetivos de negocio se vinculan a la retribución variable desglosándose en:
a) Empresariales:
. Son comunes, aplicables a todas las personas, independientemente del departamento, puesto o rol ostentado. Ej. cash flow y ventas.b) Departamentales:
. Compartidos por quienes pertenecen a un mismo departamento. Disponemos de 224 indicadores extraídos de los procesos de negocio trabajados en el Modelo EFQM. Tienen vinculación a cuantificación económica o a mejoras de eficiencia (validados por Comité de Dirección)c) Individuales
. Diferenciales para cada persona. Igualmente, deben estar vinculados a los procesos o al Propósito de Compañía.La ponderación de éstos varía en función del rol: cobrando más peso los empresariales para el rol organizativo más alto (Director), y menor para los roles inferiores, al contario de lo que sucede con los individuales.
Los planes de desarrollo se fijan tras la evaluación de competencias y objetivos, a fin de favorecer el crecimiento profesional del empleado. Ofrecemos tres tipos y dentro de la plataforma digital:
a) Acciones:
. Actividades asociadas a cada competencia, a realizar en el ámbito laboral para favorecer la mejora de nivel de la competencia seleccionada. Constituyen una propuesta abierta, adaptable y susceptible de personalizar en cada caso.
. Son 10 acciones por cada una de las 22 competencias del Modelo, total 220b) Recursos de desarrollo:
. Contenidos didácticos “autoconsumibles” asociadas a cada competencia para favorecer la mejora del nivel de la competencia seleccionada.
. Tienen 8 formatos atractivos: vídeos inspiracionales, artículos especializados, resúmenes de libros referentes… con distintos contenidos para cada una de las 22 competencias del Modelo, total, 176 Recursosc) Cursos:
. Sesiones formativas on line o presenciales, con distintos formatos asociadas a las competencias del Modelo. Son 28 talleres e itinerarios formativos
. También contamos con programas de coaching externos personalizados.– DESARROLLO DE TALENTO
Además, de estos planes de desarrollo trabajamos otros más específicos en función de la situación organizacional y persona en cuestión, como planes de carrera profesional. En ocasiones, más preestablecidos como el desarrollo de los roles assistant y técnico; y en otras, más diferenciales en atención a la singularidad del puesto.
En el caso de los assistant y técnicos, transitan por un itinerario ascendente dentro de cada rol, con hitos anuales: Ej. T1, T2, T3 y TC (Técnico Consolidado), alcanzados con evaluaciones semestrales satisfactorias del mando y el seguimiento continuo de RR.HH. Potenciamos la formación técnica que pueda requerir, tutorización, rotación en puestos o participación en proyectos transversales, entre otros. Cada hito tiene una correspondencia retributiva de fijo+variable (objetivos de negocio).
En otros casos, los planes de carrera son más particulares. Así, a partir de la identificación definitiva del back up para un determinado puesto, desarrollamos un plan de carrera más específico o individualizado para cubrir las necesidades del puesto y culminar desempeñándolo.
Por otro lado, el plan de formación anual garantiza que cualquier empleado disponga de los conocimientos necesarios para desempeñar su puesto de trabajo con la realización de cursos externos o internos, presenciales o a distancia a través de nuestro Campus.
– FIDELIZACIÓN
Favorecemos un entorno motivador para la fidelización del talento.
Fomentamos la utilización de espacios colaborativos y sistemas de sugerencias. Las encuestas de experiencia de empleado permiten conocer su percepción y orientar nuestra propuesta de valor, atendiendo a sus necesidades.
Promovemos la conciliación e igualdad: favoreciendo entornos de trabajo flexibles y adaptados a las necesidades personales. Nuestro amplio abanico de medidas facilita una vida profesional y personal equilibrada. Ostentamos la certificación empresa familiarmente responsable. Respetamos la objetividad, equidad y transparencia en la gestión de personas para eliminar cualquier discriminación.
Apostamos por una cultura de reconocimiento en torno a nuestros valores corporativos: Compromiso, Profesionalidad, Liderazgo y Cooperación. Anualmente, celebramos los Premios Excelencia CAPSA en cada centro de trabajo.
Promocionamos la seguridad, salud y bienestar de empleados y familias, ofreciendo numerosos programas de salud. CAPSALIFE es nuestra plataforma para fomentar hábitos de vida saludables y la participación en eventos deportivos, solidarios…
Posibilitamos la acción social facilitando la organización de iniciativas y retos sociales como donaciones de material escolar, ropa, juguetes, tapones, libros, producto por actividad física de los empleados, recaudaciones para ONGs, limpieza de espacios verdes, rutas solidarias…
Ofrecemos una comunicación interna fluida y transparente, favoreciendo el intercambio de información entre empleados, mediante canales de comunicación como: foros, eventos corporativos, acciones de RSC, boletines digitales, pantallas, portal del empleado, portal de la innovación, etc.
Facilitamos compensación total atractiva, un paquete retributivo que garantiza la competitividad externa y la equidad interna, contemplando la retribución flexible como fórmula de adaptación a las necesidades derivadas del momento vital del empleado. Además, ofertamos un catálogo de beneficios sociales en diversos ámbitos aprovechando la capacidad negociadora del Grupo.
– ATRACCIÓN DE TALENTO
En la adquisición de talento, desplegamos una estrategia de EMPLOYER BRANDING, a través de participación en proyectos de empleabilidad y la difusión de nuestras buenas prácticas y logros corporativos.
Participamos en Foros de Empleo (difundiendo n/vacantes, aspectos de empleabilidad y buenas prácticas); Impulsamos la inserción de los jóvenes al mercado laboral mediante programas de Becas y Prácticas (transformando el 51% de becas a contrato laboral); Cooperamos con Entidades que trabajan para la inserción laboral de colectivos con dificultades (Ej. Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica, Lanzaderas de Empleo, Proyecto Hombre y Fundación Mujeres, etc); Formamos parte del Pacto de Empleabilidad AECOC para el empleo juvenil en el sector Gran Consumo, entre otras iniciativas
Difundimos buenas prácticas a través de n/webs corporativas y RR.SS para la gestión de talento, como son: capsafood (Linkedin) y @capsatalent (Instagram), donde comunicamos las ofertas de empleo y los proyectos de empleabilidad; y también certificaciones, premios a la Compañía, actividades de salud y deporte realizadas por los empleados, etc
Complementamos con acciones de talent branding generando una imagen positiva de la Compañía, mediante la participación de empleados en RR.SS (como testimonios en “Vida en la Empesa” o videosdeclaraciones en las “stories”), contando su satisfactoria experiencia de empleado.
Cuidamos la experiencia de candidato en el proceso desde el reclutamiento hasta la acogida. Nuestro portal, CAPSA EMPLEO , alberga 51.000 currícula y posibilita al candidato, visualizar las ofertas de empleo, inscribirse, compartirlas en redes, configurar alertas de empleo, entre otras funcionalidades. Y a RR.HH. le permite filtrar por cualquier campo curricular, guardar filtros, buscar por palabras clave, killer questions, calcular distancia por gps, recoger observaciones a los candidatos en vista curricular de administrador o histórico de participación de procesos, entre otras muchas.
Para la ejecución del proceso de selección, contamos con la tecnología innovadora y test psicotécnicos on line. También con una plataforma completísima para la gestión de videoentrevistas, en directo/diferido, pudiendo incluir cuestionarios (preguntas abiertas o test), valoraciones de los candidatos, gestión de convocatorias (vía mail/sms), compartir y archivar información, seguimiento del estado de una candidatura y/o procesos, entre otras muchas. También posibilitamos la experiencia de videojuegos para el análisis de determinadas competencias. VIDEOENTREVISTAS Y JUEGOS.
El proceso on boarding persigue 4 objetivos: facilitar la integración; la autonomía; las relaciones; y los antecedentes básicos y cultura de Compañía. Ofrecemos un plan que contempla: el acceso a información, políticas y aceptación del Código Ético previo a su incorporación; la ayuda ante cambio de residencia; sesiones con distintos responsables de áreas; visitas a distintas instalaciones; la asignación de un buddy y un mentor; acompañamientos en puesto; y la valoración del incorporado para identificar mejoras, entre otros aspectos. Las comunicaciones a los Dptos implicados en alguna gestión para la incorporación opera con la app corporativa WORK FLOW.
– INNOVACIÓN PERSONAL
El aprendizaje continuo es una constante. El proceso management review y desarrollo de talento sigue el ciclo de mejora continua (con carácter anual). Enfatizamos este mensaje de ser proactivo en la mejora continua propia, con comunicaciones invitando a participar en los concursos de ideas, en concursos de aprendizajes, etc o sensibilizando en el lifelong learning
RESULTADOS E IMPACTO (500)
Contamos con indicadores vinculados a cada proceso y subproceso de la gestión de talento: duración de selección, calidad del proceso, candidatos por proceso, evaluaciones de periodos de prueba, rotación, valoración de las acogidas, cobertura del plan de formación, porcentaje de plantilla formada, consecución de los planes de desarrollo, cobertura de puestos en sucesión, publicaciones en redes sociales y alcance, participación en eventos de fidelización, indicadores de la encuesta de experiencia de empleado, puntuación certificación top employers, entre otros muchos
En todos, la filosofía es la misma, ciclo de mejora continua: a partir de los Resultados, planificando el enfoque, desplegando las acciones y evaluando y revisando lo realizado para mejorar los resultados. Estos indicadores son clave para la consecución de la estrategia de RR.HH. si bien destacamos tres dentro del Cuadro de Mando principal de RR.HH. porque representan mejor la alineación con la estrategia, y son:
a) %Personas con gap competencial 0 (nivel ideal del puesto vs evaluación),
b) %Personas con consecución de objetivos de negocio individuales > 100%
c) Nivel de Compromiso;
Es decir, empleados-CRC: Competentes, con Resultados y Comprometidos.La tendencia en los últimos años ha sido ascendente, tanto en estos indicadores de Talento, como en los de resultados de la Compañía. Son dos caras de una misma moneda que evidencian con datos objetivos una alineación de la estrategia del talento con la estrategia corporativa.
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